您询问的公司裁员补偿、未休年休假工资及取消的住房补贴或交通补贴追回问题，需要结合具体情况分析。
公司裁员的经济补偿、未休年休假工资及住房补贴或交通补贴的追回问题，需根据不同情形判断：
1. 如果公司因生产经营发生严重困难等法定情形进行裁员，应按您在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资的标准。月工资按解除劳动合同前十二个月的平均工资计算，若该平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。
2. 若公司裁员未履行法定程序（如未提前三十日向工会或全体职工说明情况等），可能构成违法解除劳动合同，您有权要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
3. 对于这五年未休的年休假，如果您未主动书面提出不休年休假且公司未安排补休，公司应支付未休年休假工资，标准为正常工作期间工资的300%（其中包含正常工作期间的工资）。
4. 关于五年前取消的住房补贴或交通补贴，如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了该补贴且未约定可随意取消，公司单方面取消可能构成违约，您可尝试追回；若仅为口头承诺或公司有权根据经营状况调整，则较难追回。
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在处理公司发最低工资、裁员补偿等问题时，需避免一些常见的错误操作。
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您一直未就工资低于最低工资标准、未休年休假等问题主张权利，部分超过时效的请求可能无法得到支持。
2. 主动辞职后再维权：如果公司存在违法行为，您主动辞职可能无法获得经济补偿或赔偿金，应在公司解除劳动合同时依法主张权益。
3. 拒绝签署文件或不配合工作：在与公司协商或仲裁过程中，不应盲目拒绝签署任何文件，需仔细阅读文件内容；同时，在未正式解除劳动合同前，应正常履行工作职责，避免因自身过错给公司留下抗辩理由。
如果您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何弥补已有的不当行为，建议及时向专业律师咨询。
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您在处理公司相关问题过程中，可能会面临一些法律风险。
1. 公司可能以“经营困难”为由降低补偿标准。如果公司以生产经营严重困难为由裁员，但未提供充分证据证明（如财务报表、行业状况证明等），却以此为由降低经济补偿标准，您的合法权益可能会受到侵害。
2. 公司可能主张已安排年休假或您自愿放弃年休假。如果公司提供了您签署的自愿放弃年休假的书面声明（非您真实意愿），或者伪造了安排年休假的记录，您将面临举证困难，可能无法追回未休年休假工资。
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在处理公司发最低工资、裁员补偿等问题时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。
1. 您与公司签订的劳动合同中对工资、补贴有特殊约定。如果劳动合同中明确约定工资包含最低工资及各项补贴，且约定公司可根据经营状况调整补贴，那么公司取消住房补贴或交通补贴可能被认定为合法，您追回补贴的难度会增加。
2. 您属于“劳务派遣”或“非全日制用工”。如果您是劳务派遣员工，裁员经济补偿的责任主体可能是劳务派遣单位；如果是非全日制用工，公司裁员无需支付经济补偿，且未休年休假工资的规定也可能不适用，这会对您的维权产生较大影响。
3. 公司已进入破产清算程序。如果公司因经营不善已进入破产清算，您的工资、经济补偿等债权将作为破产债权进行清偿，可能无法足额获得赔偿，具体清偿比例需根据公司破产财产状况确定。

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