针对领导要求提前上班请假不批准的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款分析合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018修正）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 若领导要求提前上班导致日工作时间超8小时或周工作时间超44小时，且未与员工协商一致，即违反该条款。同时，第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……” 若领导未履行协商程序直接要求提前上班，且请假不批准，属于违法延长工时。综上，若不存在法定紧急情形或协商一致的情况，领导的要求不符合法律规定，员工有权拒绝。
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领导要求提前上班请假不批准的情况中，可能存在以下法律风险点。
1. 加班费未支付的经济损失风险：若被迫提前上班且公司未支付加班费，员工可能遭受经济损失。例如：领导要求每天提前1小时上班，持续1个月（共22天），按员工月工资5000元计算，应支付加班费约1011元（5000÷21.75÷8×1×1.5×22），若公司拒绝支付，员工将直接损失该部分收入。
2. 劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：员工2023年1月被迫提前上班，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。
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处理领导要求提前上班请假不批准的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 直接旷工拒绝上班：若未留存请假被拒的证据，直接旷工可能被公司以“严重违反规章制度”为由解雇，丧失维权主动权。
2. 仅口头提出请假：未以书面形式留存请假记录，后续公司可能否认曾收到请假申请，导致员工无法证明自身无过错。
3. 被迫提前上班后未留存证据：未记录提前上班的考勤、工作内容，后续主张加班费或投诉时因缺乏证据无法获得支持。
这些错误操作可能导致您的合法权益受损，建议您及时咨询律师，获取针对性的操作指导。
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领导要求提前上班且请假不批准的情况，需结合法律规定和实际情形判断应对方式。
公司要求提前上班可能违反劳动法，请假不批准需具体情况具体分析。
1. 若提前上班未经协商一致且不属于法定紧急情形：领导无权强制要求，请假不批准可拒绝执行，公司不得以此处罚员工。
2. 若提前上班是临时性、偶发性且属于应对自然灾害等法定紧急情况：公司可要求员工提前上班，此时请假不批准需服从安排，但事后公司应安排补休或支付加班费。
3. 若劳动合同中明确约定了可提前上班的情形且员工已签字确认：需按合同约定执行，但若约定违反劳动法强制性规定（如每日延长超3小时），该约定无效。

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