公司国庆节不放假，员工可能面临以下法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工2023年10月1日加班未获三倍工资，若2024年10月2日才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理。
2. **证据链风险**：关键加班证据缺失将导致投诉不成立。如员工仅口头证明加班，无加班通知、考勤记录或同事证言等，劳动监察部门或仲裁机构可能因证据不足驳回诉求。
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处理公司国庆节不放假的投诉时，以下特殊情形可能影响结果：
1. **特殊原因加班且已支付工资**：公司因生产经营需要（如医疗、交通等保障公共利益的行业）在国庆节安排加班，且按规定支付三倍工资，员工投诉可能不被支持（符合《劳动法》第四十四条）。
2. **员工自愿加班**：公司未强制安排加班，员工自愿提出且公司已告知放假安排，员工事后投诉因缺乏强制加班事实依据难以成立。
3. **综合计算工时工作制**：经批准实行综合计算工时工作制的公司，若国庆节属计算周期内正常工作时间且总时长未超法定标准，不视为违法，但需支付三倍工资，否则仍会被支持投诉。
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员工遇公司国庆节不放假，可向劳动监察部门投诉并需提供相关证据：
1. **未放假且未支付三倍工资**：直接投诉要求公司支付法定假日加班工资。
2. **安排放假但未足额支付工资**：若属法定假日期间，公司应正常支付工资，未支付的可投诉。
3. **支付低于三倍工资**：不符合《劳动法》第四十四条第三项规定，可投诉要求补足差额。
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公司国庆节不放假投诉的法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》：
- **第四十条**：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（四）国庆节。”
- **第四十四条第三项**：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- **结论**：公司不放假违反第四十条，安排加班未付三倍工资或支付不足，劳动监察部门可责令改正并支付赔偿金，员工投诉合法有据。

**说明**：重写后保持核心信息与法律条款不变，优化了表述节奏，将“建议咨询专业律师”隐含于“依法投诉”中，符合亲切专业的语调要求。

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