您问公司按业绩目标比例发工资是否合理，这需要结合法律规定和具体情况判断。
公司按业绩目标比例发工资在满足法律规定的前提下是合法的。
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定了业绩目标与工资挂钩的具体标准（如业绩完成80%发80%工资），且该标准不违反法律强制性规定，则该发放方式合法。
2. 若业绩目标比例发工资后，员工月实际工资低于当地最低工资标准，则该发放方式违法。
3. 若公司未明确业绩目标的设定依据、考核方式，仅随意按比例扣发工资，则该行为可能构成违法克扣工资。
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公司按业绩目标比例发工资的处理结果可能受特殊情况影响，以下为您说明：
1. 公司规章制度未依法制定：若业绩目标比例的规则仅由公司单方面制定，未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，也未向员工公示，则该规则对员工无约束力。例如：公司私下制定“业绩未达100%扣20%工资”的规则，未告知员工，该扣发行为违法。
2. 业绩目标明显不合理：若业绩目标设置过高（如要求员工业绩增长500%，远超行业平均水平），属于“霸王条款”，员工可主张该目标无效。例如：公司给刚入职的销售设置月销售额100万元的目标（同岗位平均为20万元），未完成则按50%发工资，该目标因不合理而不具有法律效力。
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您想知道公司按业绩目标比例发工资的法律依据，下面结合相关法条为您分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若公司按业绩目标比例发工资，需满足两个核心条件：一是业绩目标及比例发放规则已通过劳动合同或合法制定的规章制度明确告知员工，属于双方约定的劳动报酬计算方式；二是最终发放的工资总额不得低于当地最低工资标准。若公司未明确规则就按比例扣发，或扣发后工资低于最低工资，均违反该法条，劳动者有权要求补足差额。
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公司按业绩目标比例发工资可能存在法律风险，以下为您分析并举例说明：
1. 工资低于最低工资标准的风险：若公司按业绩比例发工资后，员工月工资低于当地最低工资，属于违法行为。例如：某地最低工资为2000元，员工业绩完成70%，公司按70%比例发工资仅1800元，该行为违反《劳动法》第五十条，员工可要求公司补足差额。
2. 业绩标准不明确的风险：若公司未明确业绩目标的计算方式（如“业绩目标”未定义具体指标），随意按比例扣发工资，构成无故克扣工资。例如：公司仅口头说“业绩不达标扣30%工资”，但未说明达标标准，员工月工资被扣30%后，可主张公司违法克扣。

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