离职与调离过程中，存在法律风险点，以下举例说明：
1. 离职经济补偿金纠纷风险：员工因单位未及时足额支付劳动报酬被迫离职，依法有权获经济补偿金。但离职申请若仅写“个人原因”，未注明单位过错，后续主张补偿可能因证据不足被驳回。
2. 调离后待遇或劳动条件变差风险：单位未经协商，单方面将员工从管理岗调至普通操作岗且降薪，若员工未及时提异议并保留证据，合法权益可能受损且维权困难。
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处理离职或调离时，需警惕常见错误操作，避免麻烦：
1. 离职程序错误：未提前30日书面通知（试用期未提前3日）或未完成工作交接即离职，可能被单位追究赔偿责任。
2. 文件签署不审慎：签署离职协议、调岗通知等文件时，未仔细审查条款，易忽视经济补偿、岗位待遇等权益。
3. 调离后未及时异议：对不合理调岗未及时提出异议并保留证据，可能被视为默认接受，后续维权更难。

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离职与调离处理还受特殊情形影响，对结果作用不同：
1. 单位违法情形下的离职：若单位未提供劳动保护、未缴社保等，劳动者可随时通知解除合同，无需提前通知，且可要求支付经济补偿金。此情形与个人原因离职的程序及后果差异较大，权益更有保障。
2. 合同约定单方调岗的调离：若劳动合同明确约定“单位有权根据生产经营调整岗位，员工服从”（且条款合法），单位按约定调岗合法；若无此约定，单位单方面调岗需协商一致，否则构成违法调岗。
3. 工伤/职业病后的调离：根据《工伤保险条例》，职工因工负伤或患职业病致劳动能力下降，单位应安排新岗位且不得降低原工资福利，此为法定义务，与一般调岗目的、要求不同。
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离职与调离的区别，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确：
- 《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可解除劳动合同（离职的一种情形，双方协商终止劳动关系）。
- 第三十七条：劳动者提前通知解除劳动合同（离职的另一种情形，提前通知后劳动关系终止）。
- 第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（调离属于此范畴，涉及岗位、工作地点等变更，但劳动关系存续）。

综上，离职核心是劳动关系终止，调离核心是劳动关系存续下的合同内容变更，二者法律后果截然不同。

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